Cuvantul pe care il caut este engagement, care in limba romana inseamna implicare/motivare, un fel de amestec al acestora. Cu totii am auzit despre cum angajatii sunt bunul cel mai de pret al unei companii sau cum o echipa motivata creste profitul mult mai mult decat una demotivata. Cred ca in viitor, una din directiile necesare de dezvoltare, mai ales in contextul intensificarii folosirii tehnologiei, ar fi sa contabilizam la sange diferenta dintre rezultatele echipelor motivate fata de cele demotivate. Sunt convinsa ca cercetatorii din orice tara vor descoperi ca numerele argumenteaza irevocabil de ce e important sa ne motivam oamenii si de ce e esential pentru un business sustenabil sa construim permanent brand de angajator si sa ne definim employee value proposition.
Pana cand nu va fi evident ca organizatiile pierd bani, clienti si oportunitati din cauza angajatilor neimplicati, interesul pentru brandul de angajator si actiunile de determinare si mentinere a acestuia vor ramane la stadiul de powerpoint care da bine in sedinte.
Asadar, cum va fi aceasta zona de engagement in viitor? Pai, in primul rand va fi un fel de “Dragoste in vremea holerei” – mai precis motivarea angajatilor pe care am ales sa il pastram dupa ce pe ceilalti i-am restructurat. Engage that, if you can!
Daca ne uitam la modelele pe care le-am putut vedea din aprilie 2020 incoace tot mai des, abordarile alese de companii par sa fie cam extreme: ori concediem angajatii prin videoconferinta pe zoom, ca Bird sau Uber, fie le comunicam vestile cu cat de multa empatie, compasiune si iubire o permite un astfel de mesaj, ca Airbnb.
La momentul in care am inceput activitatea de antreprenor, ziceam ca trec de la “Up in the sky” la “Up in the air”, facand aluzie la faptul ca ma asteptam ca proiectele mele de consultanta sa fie din zona management-ului restructurarilor, reorganizarilor si transformarilor organizationale pe care le anticipa intreaga piata.
Trebuie sa recunosc totusi ca nu ma asteptam ca procesul dureros si personal al concedierii sa se desfasoare chiar intr-un mesaj inregistrat de doua minute pe zoom, ca in cazul celor de la Bird. Faptul ca asa ceva este posibil si chiar se intampla ar trebui sa ne sperie.
De ce? Sa nu uitam de digitalizare. Am tot vorbit despre ea in ultimele doua articole si as vrea sa o reamintesc, fiindca mi se pare ca ea este parte integrala din mediul profesional, fie ca vrem sau nu. In epoca in care postam mancarea, cafeaua, florile si cartile noastre, cum va imaginati ca nu postam faptul ca am trecut printr-o experienta deosebit de traumatizanta si lipsita de respect cum este sa fii concediat pe zoom?
Sa ne intelegem, eu nu contest ca este un moment in care organizatiile au argumente majore sa restructureze. Eu contest modul in care se desfasoara acest proces, nu pasii lui, care sunt reglementati strict de legislatia aplicabila local. Din nou, comunicarea sau lipsa ei face diferenta intre un proces corect, transparent, inteles si acceptat si unul contestat public, denuntat pe retelele sociale si publicizat astfel incat sa afle toata planeta.
Poate ca este momentul sa reamintim organizatiilor care acum sunt ocupate sa concedieze oameni ca felul in care fac asta acum va ramane consemnat pentru posteritate pe Glassdoor, pe Undelucram.ro, pe LinkedIn, pe Twitter si oriunde mai vor fostii angajati sa isi exprime opiniile. Si va fi vesnic asociat cu brandul de angajator al respectivei companii. Care peste un timp, va angaja din nou. Iar candidatii, ca gest minim de pregatire pentru interviu, vor cauta pe Google numele companiei si vor ateriza pe informatia ca respectiva companie, cand a trecut printr-un moment greu, s-a comportat urat cu angajatii. Nu as putea jura pentru toate generatiile, insa din miile de interviuri pe care am avut ocazia sa le tin, sunt convinsa ca orice candidat sub 30 de ani va ezita sa mai vina la interviu la o astfel de companie.
Iata de ce brandul de angajator si zona de engagement sunt mai importante ca niciodata. Pentru ca ele se creeaza sau se rafineaza in vremuri grele, in care comunicarea devine una de criza.
Si cum ar fi o comunicare de criza care sa ne ajute sau macar sa nu ne strice brandului de angajator? Cred ca ar avea in mod esential aceste atribute: empatie, transparenta, autenticitate, respect si timing corect. Din fiecare experienta pe care am avut-o in zona de restructurare, fie ea colectiva, individuala sau deghizata in negociere, oamenii raspund la un mesaj care le este adresat cu respect, la momentul potrivit, nu mai devreme si nu mai tarziu, in care li se raspunde la toate nelamuririle si mai ales intr-o discutie in care simt ca interlocutorul este sincer, este alaturi de ei si face tot posibilul pentru ca lucrurile sa se desfasoare cat mai bine si mai usor, in loc sa fie pur si simplu nefericitul mesager care si-ar dori sa fie oriunde altundeva mai putin in camera respectiva.
Si tot cu transparenta si respect, cu o comunicare calda, personala si empatica ne putem re-angaja, re-implica, re-motiva si angajatii care au ramas. Sa nu credeti ca acestia vin gata motivati de ideea ca vai, ce bucurie, am scapat, pe mine nu m-au restructurat. Dimpotriva. Ca profesionist care a avut ocazia sa desfasoare mai multe procese de restructurare, pentru mine este clar ca oamenii ramasi sunt demotivati si speriati si au nevoie sa fie asigurati despre sustenabilitatea business-ului si deci al locului lor de munca.
Iar acest fel de asigurari nu se pot transmite in mod credibil daca in timpul crizei compania a comunicat rar, formal, rece sau incomplet. Cum sa credem pe cineva ca suntem in siguranta cand vorbitorul ni s-a adresat numai cand situatia a fost decisa in board room si nu ne-am simtit implicati, consultati si informati si pe parcursul procesului?
Acesta este esential rolul HR-ului si de fapt tot ce povesteam mai sus este un argument in sustinerea credintei mele ca HR-ul ca partener strategic al business-ului ajuta in mod crucial mai ales intr-un moment de criza. Fiindca a fost mereu alaturi de echipa, fiindca intelege si cunoaste oamenii, le-a castigat increderea prin comunicarea constanta si profesionista si are credibilitate in transmiterea mesajelor chiar daca acestea sunt colorate de contextul post-criza. Si – daca vreti- acest articol este inca un argument, corelat cu ce spuneam in articolul despre recrutare ca nici un AI nu poate inlocui insights pe care un om le poate extrage din interactiunea umana, sau nu poate construi relatii cu caldura, cu empatie, cu compasiune. Iata de ce este nevoie de HR.
Si daca vreti sa cititi povestile de care am amintit mai sus:
BIRD : https://corporate-rebels.com/bird-lay-off/
UBER: https://au.finance.yahoo.com/news/uber-3500-employees-fired-3-minute-zoom-call-003311422.html?soc_src=social-sh&soc_trk=ma
AIRBNB: https://news.airbnb.com/a-message-from-co-founder-and-ceo-brian-chesky/
