In Romania HR-ul este o meserie noua, aparuta in ultimii 20 de ani, careia mult timp nu i-a fost dedicata o facultate de specialitate sau alte studii de specializare. In prezent in Romania activeaza aproximativ 10.000 profesionisti de HR, numar in continua creștere, fata de industria bancara de exemplu, unde inainte de criza din 2008 activau 100.000-120.000 oameni, iar acum au ramas circa 80.000 angajati.
Este deci o comunitate mica, care s-a dezvoltat in ultimii 20 de ani, fara studii dedicate si cu un context de business in care deseori CEO nu avea experienta de HR si rolul de face educatie in privinta HR i-a revenit directorului de resurse umane. Acesta, peste coordonarea activitatilor multiple, despre care voi vorbi mai pe larg in continuare, a trebuit sa convinga CEO-ul ca are nevoie de HR pentru a fi aproape de oameni, pentru a ii intelege si sustine in toate modurile.
HR-ul este o meserie despre care se crede ca este o singura meserie, asa cum credem ca IT-ul este o meserie, desi el cuprinde programatori, dezvoltatori, specialisti in infrastructura, comunicatii, retelistica si altele. La fel conceptul de HR acopera toate activitatile pe care le asociem ca fiind nu numai despre angajați ci despre oameni si cu oameni.
HR-ul este de fapt o mantie care dezvaluie sapte meserii distincte, fiecare necesitand cunostinte si aptitudini diferite : administrare, salarizare, formare, dezvoltare, recrutare, relatii de munca, compensatii si beneficii.
In lumea dinaintea pandemiei, aceste sapte meserii s-au dezvoltat in mod inegal, dupa regula cererii si ofertei, mai precis in companiile mici s-au limitat la administrare si salarizare, iar pe masura ce companiile erau mai mari si mai complexe, se dovedeau necesare roluri care sa gestioneze si relatiile sociale, si parcursul de cariera al angajatilor si mult discutatul employer branding. Aptitudinile cerute in majoritatea specializarilor de HR sunt legate de comunicare, empatie, persuasiune si colaborare. Traditional, acestea s-au regasit cu precadere in zona de formare si dezvoltare, deoarece ocupantii acestor roluri au exersat si imbunatatit aceste tipuri de aptitudini.
Odata cu repornirea motoarelor, contextul se schimba radical si remarcam un transfer al interesului fata de zona de training si recrutare (cine va mai vrea sa investeasca in cursuri sau in procese de recrutare cand exista platforme online care pot face asta?) catre zona de relatii de munca si catre un profil mai aplecat catre codul muncii decat catre creativitate.
Inseamna asta ca va fi de fapt nevoie de alte aptitudini ? Cum se îmbina creativitatea cu restructurarea ? Se completează, se compensează sau se exclud? Desi nu pare evident, panoplia skill-urilor necesare in HR ramane in aceeasi zona, doar cu utilizare diferita. Este nevoie de multa empatie si de un nivel superior de comunicare pentru a implementa cu succes un proces de transformare organizationala sau de restructurare.
Ca George Clooney si Anna Kendrick in Up in the air, vom fi martorii unor implementari de succes, in care angajatii vor fi ajutati sa gaseasca alte drumuri sau a unor implementari drastice ca cea recent aleasa de Bird, o companie americana ce a concediat 406 angajati intr-un video conf call pe Zoom printr-un mesaj inregistrat de doua minute?
Povestea HR-ului continua, in urmatorul articol voi incerca sa detaliez informatii despre cum este structurata o echipa de HR si ce modele de servicii sunt folosite in Romania.
