Ca recrutori, ne-am confruntat adesea ȋn ultima decadӑ cu o transformare semnificativӑ a interacţiunilor din cadrul procesului de recrutare. Pe masurӑ ce ȋn piaţӑ a intrat din ce ȋn ce mai mult generaţia Millenials, care s-a adaugat baby boomers, generaţiei X şi mai recent generaţiei Z, am descoperit cӑ toate procesele tradiţionale sunt rӑsturnate: candidaţii nu mai alergau dupӑ noi ci noi dupӑ ei, candidaţii nu mai erau entuziasmaţi cand ȋi sunam ci deja blazaţi, candidaţii promiteau ca vin la interviu şi apoi nu mai raspundeau la telefon şi multe altele. Aşa cӑ, forţaţi de circumstanţe, ne-am adaptat vrând-nevrând. Am ȋnceput sӑ desfӑşurӑm procesele de recrutare similar cu cele de head hunting, ne-am concentrat eforturile pe o pâlnie cat mai largӑ care sӑ producӑ un numar mare de potenţiali candidaţi, ne-am rescris textele postӑrilor de joburi astfel ȋncât sӑ sune mai atractiv şi sӑ sublinieze beneficiile poziţiilor.
Chiar şi aşa, recrutarea era dificilӑ, lungӑ şi modelatӑ pe generaţii. Discuţia cu un candidat de 20 de ani nu semӑna ȋn nici un fel cu interviul cu un candidat de 30 sau 40 de ani. Nici ȋntrebӑrile lor, nici motivaţia sau beneficiile care ȋi interesau nu aveau prea multe ȋn comun. Dacӑ ne amintim corect, singurul lucru pe care ȋl aveau ȋn comun era cӑ devenise o normӑ ca noi sӑ vindem poziţia, mai degrabӑ decât ei sӑ ne convingӑ de ce ar fi ei potriviţi pentru post. Personal, consider cӑ este absolut corect sӑ fie un proces reciproc de cunoaştere şi de ȋnţelegere a potrivirii şi cӑ amândouӑ parţile ar trebui atât sӑ “vândӑ” poziţia respectiv expertiza lor, cât şi sӑ adreseze ȋntrebӑri pertinente care sӑ permitӑ o decizie informatӑ.
Ȋnsӑ dacӑ mult timp aceastӑ balanţӑ a ȋnclinat ȋn favoarea angajatorului, ȋn ultimii zece ani ea s-a ȋntors ȋncet dar sigur ȋn favoarea angajatului, recrutarea ameninţând sӑ devinӑ aproape unilateral un proces de vindere a poziţiei, pentru cӑ cererea era mai mare decât oferta şi pentru cӑ generaţiile care pӑşeau ȋn piaţa de muncӑ aveau aşteptӑri mari şi ȋncredere ȋn valoarea lor şi nu se sfiau sӑ spunӑ acest lucru.
Acum ȋnsӑ, ȋn plinӑ crizӑ, lucrurile s-au rӑsturnat din nou. Conform statisticilor din iunie 2020, numӑrul de aplicaţii la toate poziţiile deschise a fost cel mai mare ȋnregistrat ȋntr-o lunӑ din ultimele 12 luni. Acum am putea sӑ ne bucurӑm şi sӑ simţim cӑ e timpul rӑzbunӑrii pentru ghosting sau pentru pretenţiile salariale nesusţinute de cunoştinţe sau experienţӑ.
Ȋnsӑ acesta este exact ultimul lucru pe care ar trebui sӑ ȋl facem. Ca profesionişti ȋntr-un domeniu dedicat exclusiv oamenilor, este momentul sӑ arӑtӑm umanul din “resurse umane” şi profesionalismul care sӑ ne conducӑ ȋnspre a acoperi poziţii cu cei mai potriviţi candidaţi. Atragerea candidaţilor va implica procese tot mai digitalizate, va continua sӑ necesite un discurs adaptat pe generaţii şi cred ca şi ȋn continuare vom atrage un candidat valoros de 40 şi ceva de ani cu maşinӑ, echipӑ şi bonusuri de performanţӑ, un candidat de 30 cu posibilitatea dezvoltӑrii ca manager şi cu responsabilitӑţi de proiecte provocatoare şi un candidat de 20 cu finanţarea trotinetei electrice şi deschiderea cӑtre lucrul pe proiecte scurte internaţionale, cu program flexibil sau lucru de la distanţӑ.
Ȋnsӑ dincolo de acestea, rӑmâne structura esenţialӑ a procesului, care este culture fit. Dacӑ ar fi sӑ vedem procesul din perspectiva sustenabilitӑţii, potrivirea cu cultura organizaţiei rӑmâne criteriul crucial care poate asigura o recrutare de succes. Recrutarea viitorului va folosi RPA si ulterior AI ȋn cadrul procesului, ȋşi va adapta anunţurile de angajare, beneficiile şi interviurile ţinând cont de cerinţele fiecӑrei generaţii ȋnsӑ sӑ nu uitӑm nici mӑcar pentru un minut cӑ potrivirea cu valorile şi aşteptӑrile nescrise ale organizaţiei, echipei şi managerului şi ȋntelegerea corectӑ a rolului sunt cele care ȋn final ȋnseamna o recrutare sustenabila.
Cum putem sӑ ne asigurӑm cӑ din ȋntrebӑrile pe care le adresӑm ȋnţelegem aşteptӑrile candidatului cu privire la mediul cӑruia i se va alӑtura şi cӑ redӑm corect atmosfera din echipӑ? Putem introduce informaţii despre cum ne-am alӑturat noi organizaţiei, despre dress code, despre cum sӑrbӑtorim o reuşitӑ sau despre care sunt obiceiurile echipei la prânz. Putem oferi un tur al sediului sau putem sӑ invitӑm candidatul sӑ cunoascӑ viitorii colegi. Multe dintre acestea ajutӑ la crearea unei imagini echilibrate despre cum va fi sӑ lucrezi ȋn acea echipӑ şi despre cum sunt personalitӑţile alӑturi de care viitorul angajat va lucra. Nivelul de interes, implicare, deschidere şi chiar gradul de umanitate şi bunӑtate al echipei pot fi oglindite ȋn experienţe şi pot permite o ȋnţelegere mult mai realӑ şi mai precisӑ a mediului.
Ca exemplu, ȋmi amintesc cu drag o ȋntâmplare de acum câtiva ani: deşi organizaţia din care fӑceam parte desfӑşura mai multe programe de CSR, nivelul de participare era destul de redus. Pânӑ ȋntr-o zi aproape de Crӑciun cand o colegӑ a venit sa ne ȋntrebe dacӑ vrem sӑ donӑm nişte jucӑrii sau dulciuri pentru copiii de la un centru de copii unde ea mergea ȋn fiecare an. Avea şi o listӑ cu dorinţele copiilor, din care ne puteam alege dacӑ sӑ aducem o pӑpuşӑ sau o ciocolatӑ. Și mi-am dat seama cӑ, ȋn afara de a cumpӑra ceva, am acasӑ multe jucarii de dat, aşa cӑ a doua zi am venit cu douӑ sacoşe mari, pline cu roboţi, sӑbii, puşti, lego şi multe altele. Ȋn scurt timp, biroul meu a devenit un loc de joacӑ pentru ziua respectivӑ, colegii adunându-se şi descoperind jucӑriile. Printre auditori şi analişti care se bӑteau cu sӑbiile, echipa de voluntari s-a ȋnzecit instantaneu şi ȋn anul acela şi ȋn urmatorii, copiii de la centrul de copii au primit tot ce scrisesera ȋn scrisorile pentru Moş Crӑciun.
Ȋn concluzie, aş spune ca recrutarea viitorului va fi mult mai digitalizatӑ, mai adaptatӑ generaţional, ca mesaj şi ca prezentare, ca transparenţӑ a procesului şi a informaţiilor dar şi cӑ va fi mai atent ȋndreptatӑ cӑtre a asigura potrivirea cu echipa, cu aşteptӑrile managerului şi ale candidatului şi cu prezentarea onestӑ şi realӑ a mediului de lucru, cu bune şi cu rele, pentru a maximiza şansele de integrare reuşitӑ.
